Enquadramento Legal
A avaliação de desempenho dos TSDT rege-se pelo SIADAP, conforme a Lei n.º 66-B/2007, o Decreto-Lei n.º 12/2024, e as adaptações específicas da Portaria n.º 132/2025/1 (TSDT) e da Portaria n.º 236/2024/1 (Competências).
Ponderações
Cumprimento de Objetivos
Comportamentais e Técnicas
Menções e Progressão
| SIADAP | Menção | Pontos |
|---|---|---|
| 4 a 5 | Excelente | 3 |
| 4 a 5 | Muito Bom | 2 |
| 3.5 a 3.99 | Bom | 1.5 |
| 2 a 3.49 | Regular | 1 |
| 1 a 1.99 | Inadequado | 0 |
Ciclo de Avaliação 2025
Planeamento
Negociação e contratualização dos objetivos e competências.
Monitorização
Recolha de evidências e eventuais ajustes aos objetivos.
Avaliação
Autoavaliação do trabalhador e proposta do avaliador.
Harmonização
Validação pelo CCA para garantir equidade e quotas.
Reunião
Comunicação da avaliação final ao trabalhador.
Homologação
Validação final pelo dirigente máximo.
Gestão de Quotas
A diferenciação de desempenho na Administração Pública é assegurada através de um sistema de quotas máximas para as menções de mérito.
Quotas de Desempenho
- Muito Bom: máx. 30% dos trabalhadores avaliados.
Excelente: máx. 10% (do total de avaliados), atribuído de entre os "Muito Bom".
- Bom: máx. 30% dos trabalhadores avaliados.
- Regular e Inadequado: Sem limite percentual.
A distribuição destas quotas pelos diferentes universos (ex: carreiras, categorias, áreas profissionais) é, em regra, proporcional à sua representatividade. A gestão e harmonização final é da competência do Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) de cada instituição.
Simulação de Quotas na Prática
A aplicação das percentagens (30% para "Muito Bom" e "Bom", e 10% do total para "Excelente") varia consoante a dimensão do universo de trabalhadores e as regras de arredondamento. Veja como funciona a distribuição matemática em diferentes cenários:
Universo A: 4 Sub-Coords
Universo B: 20 TSDTs
Simulador de Quotas Personalizado
Universo Total Calculado: 10 Trabalhadores
Distribuição Máxima Prevista
Atribuído aos melhores "Muito Bom" (máx 10% do total)
O Papel do Avaliado: Deveres e Direitos
A sua participação ativa é fundamental para um processo de avaliação justo e construtivo. Conheça os passos práticos, os seus deveres e os seus direitos ao longo do ciclo.
1. Participar na Contratualização
É seu dever e direito participar ativamente na reunião com o seu avaliador para negociar os objetivos e as competências. Prepare-se para esta reunião, refletindo sobre o que pode alcançar e as competências que pretende desenvolver.
2. Registar o Desempenho
Ao longo do ano, mantenha um registo das suas atividades, conquistas e dificuldades. Guarde evidências (e-mails, relatórios, atas) que comprovem o seu trabalho. Isto será crucial para a sua autoavaliação.
3. Realizar a Autoavaliação
A autoavaliação é um dever obrigatório. Deve preencher a ficha de avaliação com uma análise honesta do seu desempenho face aos objetivos e competências contratualizados. Fundamente as suas apreciações com os registos que fez ao longo do ano.
4. Conhecer a Avaliação e Reagir
Na reunião de avaliação, ser-lhe-á comunicada a proposta de avaliação. Tem o direito de expressar a sua opinião e, caso não concorde, pode acionar os seus direitos.
5. Acionar Mecanismos de Reclamação
Se discordar da proposta de avaliação, tem os seguintes direitos:
- Comissão Paritária: Pode requerer, no prazo de 10 dias úteis após conhecimento da proposta, a apreciação do seu processo por este órgão consultivo.
- Reclamação: Após a homologação, pode apresentar uma reclamação formal ao Dirigente Máximo do Serviço no prazo de 10 dias úteis.
- Outras Impugnações: Mantém o direito a recurso hierárquico/tutelar ou impugnação judicial.
Enquadramento dos Objetivos
Os objetivos são definidos com base no Artigo 4.º (Resultados) e avaliados conforme o Artigo 5.º (Avaliação dos resultados) da Portaria n.º 132/2025/1, de 26 de março.
Estes podem ser transversais (comuns a todos), específicos de cada área profissional dos TSDT, ou individuais, sendo sempre negociados entre o avaliador e o avaliado.
Atenção: Os objetivos apresentados nesta secção (2 gerais + 3 específicos) são meramente exemplificativos de uma possível contratualização numa Unidade Local de Saúde e devem ser adaptados à realidade de cada serviço e profissional.
Objetivos Gerais (Transversais)
Estes 2 objetivos de desenvolvimento e melhoria de processos são transversais a todos os TSDT.
1: Desenvolvimento Profissional
Promover o desenvolvimento profissional contínuo e a valorização técnico-científica, através da frequência de ações de formação e da disseminação dos conhecimentos.
Ver critérios
- Supera (5 Pontos): Frequência de ≥ 40h de formação E realização de ≥ 2 ações de partilha de conhecimento (ex: apresentação interna, formação a pares).
- Atinge (3 Pontos): Frequência de 25h a 39h de formação E realização de 1 ação de partilha de conhecimento.
- Não Atinge (1 Ponto): Frequência de < 25h de formação OU não realização de qualquer ação de partilha.
2: Melhoria de Processos
Contribuir para a melhoria da qualidade e segurança dos cuidados, através da participação em ações de melhoria de processos técnicos, assistenciais ou organizacionais.
Ver critérios
- Supera (5 Pontos): Participa ativamente em ≥ 2 ações/grupos de trabalho OU propõe formalmente ≥ 2 melhorias de processo que são consideradas/implementadas, OU 1 de cada.
- Atinge (3 Pontos): Participa ativamente em 1 ação/grupo de trabalho OU propõe formalmente 1 melhoria de processo.
- Não Atinge (1 Ponto): Não participa nem propõe melhorias de forma documentada.
Objetivos Específicos (Exemplos)
Avaliação de Competências
Conforme a Portaria n.º 132/2025/1, o parâmetro "Competências" obedece às seguintes regras:
As 16 competências dividem-se em dois grupos: as 4 Competências Nucleares (a base do serviço público, como a Orientação para os Resultados) e as 12 Competências Funcionais (mais ligadas à execução das atividades, como a Comunicação ou a Organização). A sua seleção de 5 a 8 competências deve ser negociada a partir destes dois grupos.
- Devem ser negociadas entre 5 a 8 competências para cada trabalhador, escolhidas por acordo a partir do referencial legal (Portaria n.º 236/2024/1, Anexo I, Grau 3).
- Uma das competências negociadas pode ser associada a formação, por acordo entre avaliador e avaliado. Caso o trabalhador realize a formação com aproveitamento, a sua avaliação final nessa competência é majorada em 1 nível.
- A avaliação de cada competência, baseada na observação dos seus comportamentos associados, resulta numa pontuação de 1 (Fator não demonstrado), 3 (Fator demonstrado) ou 5 (Fator demonstrado a um nível elevado).
Como são avaliadas as Competências?
Exemplos Práticos Contextualizados por Profissão
Cálculo da Avaliação Final da Competência
A pontuação final de cada Competência (1, 3 ou 5) é determinada pela combinação das pontuações dos seus 3 comportamentos associados, de acordo com a seguinte regra:
- Avaliação de 5: Se a maioria das pontuações dos comportamentos for 5 e nenhuma for 1.
- Avaliação de 3: Se a maioria das pontuações for 3 (e nenhuma for 1) OU se apenas um comportamento tiver pontuação 1.
- Avaliação de 1: Se dois ou mais comportamentos tiverem pontuação 1.
Nota Importante: Os exemplos práticos aqui apresentados são meramente demonstrativos e visam ilustrar a aplicação dos critérios de avaliação. Na prática, a avaliação de cada comportamento será sempre baseada na observação direta do desempenho individual ao longo do ciclo avaliativo e pode não corresponder exatamente a estes cenários.
Legislação de Interesse
Lei n.º 66-B/2007
Lei base que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP).
Decreto-Lei n.º 12/2024
Procede à revisão do SIADAP, introduzindo o ciclo anual, novas menções, quotas e o sistema de 8 pontos para progressão.
Portaria n.º 132/2025/1
Procede à adaptação específica do SIADAP 3 aos trabalhadores da carreira especial de TSDT.
Portaria n.º 236/2024/1
Regulamenta as competências comportamentais (ReCAP) e aprova os modelos de fichas de avaliação para o SIADAP.
Perguntas Frequentes (FAQ)
1. Quem é avaliado neste ciclo de 2025?
Serão avaliados todos os trabalhadores TSDT que, a 31 de dezembro de 2025, tenham vínculo de emprego público há pelo menos 6 meses e um mínimo de 6 meses de serviço efetivo nesse ano. Quem não cumprir estes requisitos, mas tiver mais de 6 meses de vínculo, poderá requerer avaliação por ponderação curricular ou, caso não o faça, ser-lhe-á atribuída a última avaliação que obteve.
2. O que acontece se eu mudar de avaliador ou de unidade funcional a meio do ano?
A lei prevê a sucessão de avaliadores. O avaliador cessante (o seu chefe anterior) tem o dever de preparar e enviar ao novo avaliador um relatório escrito com os contributos sobre o seu desempenho no período em que esteve sob a sua alçada. A avaliação final será da responsabilidade do avaliador que o supervisiona no final do ciclo, mas este terá em conta os contributos anteriores.
3. É obrigatório ter um objetivo de responsabilidade partilhada?
A lei incentiva a fixação de objetivos de responsabilidade partilhada, especialmente quando implicam trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada. Embora não seja estritamente obrigatório por lei, é uma boa prática e pode ser definido como tal nas diretrizes do Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) da sua instituição.
4. O que acontece se eu não concordar com os objetivos propostos pelo meu avaliador?
Deve tentar negociar e chegar a um acordo. No entanto, em caso de ausência de acordo, a lei determina que prevalece a decisão do avaliador. Terá, contudo, o direito de registar na ficha de avaliação os motivos da sua discordância, o que é um passo importante caso necessite de recorrer a mecanismos de reclamação posteriormente.
5. Como funciona na prática a majoração da competência-alvo de formação?
Uma das competências negociadas será alvo de formação. Se realizar a formação e tiver aproveitamento (avaliação positiva da entidade formadora), a sua pontuação final nessa competência sobe 1 nível. Exemplo: se a sua avaliação nos comportamentos resultasse numa pontuação de 3 (Demonstrado), com a formação positiva, essa pontuação passa para 5 (Demonstrado a Nível Elevado). Se resultasse em 1, passaria para 3.
6. O que é e para que serve o Conselho Coordenador de Avaliação (CCA)?
O CCA é um órgão interno, presidido pelo dirigente máximo (e no caso dos TSDT, composto pelo Conselho Técnico), que tem como funções principais: estabelecer diretrizes para uma avaliação justa e harmoniosa, garantir o cumprimento das quotas de diferenciação ("Bom" e "Muito Bom"), e validar as propostas de avaliação com estas menções, assim como a de "Inadequado" e o reconhecimento de "Excelente".
Cálculo da Avaliação Final
Avaliação do Parâmetro "Resultados"
A avaliação dos resultados é a média aritmética simples das pontuações (1, 3 ou 5) obtidas nos objetivos definidos (mínimo 3, máximo 7).
Avaliação do Parâmetro "Competências"
A avaliação das competências é a média aritmética simples das pontuações finais (1, 3 ou 5) obtidas nas competências definidas (mínimo 5, máximo 8).
A pontuação final de cada competência resulta da conjugação dos comportamentos observados (ver regra abaixo).
Cálculo da Pontuação Final
A sua avaliação final é a média ponderada das avaliações dos Resultados (com um peso de 60%) e das Competências (com um peso de 40%).
Grelha de Valoração das Competências
A avaliação de cada competência resulta da conjugação das pontuações atribuídas aos seus 3 comportamentos (Fator não demonstrado ou inexistente: 1, Fator demonstrado: 3, Fator demonstrado a um nível elevado: 5), conforme as seguintes regras:
Valor Final
Se nenhum comportamento for pontuado com 1.
(Prevalece a nota mais frequente)
Valor Final
Se apenas um comportamento for pontuado com 1.
Valor Final
Se dois ou mais comportamentos forem pontuados com 1.
Majoração
Se realizar a formação associada com aproveitamento.
(Ex: 3 passa a 5)